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Données sociologiques et juridiques sur la religion en Europe

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Religion et travail

L’appréhension et le statut de la religion au travail en droit français diffèrent sensiblement entre le secteur privé et le secteur public.

Secteur privé

La religion au travail dans le secteur privé est encadrée par deux principes directeurs : la liberté religieuse de l’employé et la non-discrimination à raison de la religion.
La liberté religieuse de l’employé ne peut pas faire l’objet de restrictions qui "ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché" (article L. 1121-1 du Code du travail). Il s’agit donc d’atteindre l’équilibre entre la liberté religieuse de l’employé et l’intérêt de l’entreprise.
Un employeur peut refuser une autorisation d’absence si elle perturbe l’organisation du travail dans l’entreprise, par exemple si la présence du salarié est nécessaire au fonctionnement normal de l’entreprise (Cour de cassation, 16 décembre 1981, n° 79-41300 Balki c. SARL Poulet du roy : une salariée avait été licenciée sans préavis pour ne pas être venue travailler le jour de la fête musulmane de l’aïd-el-kébir et ainsi empêché une livraison importante prévue pour ce jour-là, malgré le refus de son employeur de lui permettre de s’absenter).
Des restrictions à la liberté religieuse du salarié peuvent être justifiées par des raisons d’hygiène ou de sécurité, impliquant par exemple le port d’une tenue obligatoire (voir la délibération de la HALDE – Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité remplacée par le Défenseur des droits – qui a reconnu valable le licenciement d’une employée qui refusait d’ôter son voile pour porter la charlotte imposée dans le service hôtelier d’une maison de retraite, n° 2010-166, 18 oct. 2010). L’image de l’entreprise peut également être invoquée comme justification dès lors que le salarié exerce son activité en contact avec la clientèle et qu’il doit, au regard de ses fonctions, véhiculer une certaine image, en adéquation avec les produits qu’il a la charge de vendre ou de représenter. Des prescriptions vestimentaires spécifiques et des limitations au port d’une tenue religieuse sont alors possibles.
Depuis la loi du 8 août 2016, il est possible pour une entreprise d’inclure dans le règlement intérieur des "dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché." (Article L. 1321-2-1 du Code du travail). Ces dispositions font écho à un long épisode judiciaire déclenché par le licenciement de l’employée d’une crèche pour enfants ayant refusé d’ôter le foulard islamique. Après avoir jugé, dans un premier temps, "que le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public" (Cour de cassation, 19 mars 2013, Baby Loup, n° 11-28845), la Cour de cassation a admis que le règlement intérieur de la crèche pouvait inclure le respect des principes de laïcité et de neutralité et ainsi restreindre la liberté de manifester sa religion (Cour de cassation, 25 juin 2014, n° 13-28369).

Par ailleurs, le Code du travail prohibe les discriminations fondées sur – entre autres – l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée (article L. 1132-1 du Code du travail et loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations). Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison, notamment, de ses convictions religieuses (Art. L. 1132-1 du Code du travail). À ce titre, il est interdit de mentionner des critères religieux dans une offre d’emploi (Art. L. 5321-2 du Code du travail), d’interroger le candidat sur ses convictions religieuses ou de prendre en considération les signes religieux apparents (Article L. 1221-6 du Code du travail).
C’est sous l’angle du principe de non-discrimination que peut être abordée l’affaire Société Micropole Univers qui fait suite au licenciement d’une salariée en réponse au souhait d’un client de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée portant un foulard islamique. La question était de savoir si le souhait formulé par un client de l’entreprise, entraînant une restriction au port d’un vêtement lié aux convictions religieuses sur le lieu de travail, peut justifier une différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire. Dans l’arrêt du 9 avril 2015 (13-19855), la Cour de cassation a sursis à statuer et posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), sur l’interprétation de la directive du Conseil 2000/78 du 27 novembre 2000 (dont les articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du Code du travail prohibant les discriminations sont la transposition législative en droit français).

Secteur public

Pour le secteur public, c’est le principe de laïcité qui s’applique et impose une obligation de neutralité religieuse aux agents publics. Le principe de neutralité de l’État implique que "l’administration et les services publics doivent donner toutes les garanties de la neutralité, mais doivent aussi en présenter les apparences pour que l’usager ne puisse douter de cette neutralité." (Commission nationale consultative des droits de l’homme, Avis sur la laïcité, 26 septembre 2013).
Cette règle a été posée de façon claire par le Conseil d’Etat : dans un avis du 3 mai 2000 (Demoiselle Marteaux, n° 217017) il a considéré que le port d’un signe destiné à marquer une appartenance à une religion constitue pour l’agent un manquement à ses obligations.
Depuis la loi du 20 avril 2016, l’obligation de respecter le principe de laïcité figure expressément dans le statut des fonctionnaires contenu dans la loi modifiée n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Cette obligation de neutralité, et les strictes limites qui en découlent pour l’expression des convictions religieuses, a un champ d’application étendu puisque sont concernés tous les agents publics. Il a ainsi été jugé par la Cour européenne des droits de l’homme que le non-renouvellement du contrat à durée déterminée d’un agent de la fonction publique hospitalière n’emportait pas violation de la liberté de religion et que "les autorités nationales n’ont pas outrepassé leur marge d’appréciation en constatant l’absence de conciliation possible entre les convictions religieuses de Mme Ebrahimian et l’obligation de s’abstenir de les manifester, ainsi qu’en décidant de faire primer l’exigence de neutralité et d’impartialité de l’État." (CourEDH, 26 novembre 2015, Ebrahimian c. France, n° 64846/11). Les agents publics doivent également s’abstenir de tout prosélytisme, à l’égard des usagers du service public mais également de leurs collègues.
En outre, l’obligation de neutralité s’étend aux activités de service public assurées par des organismes de droit privé. Il en résulte que les employés de ces organismes, même s’ils relèvent des dispositions du Code du travail, "sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires" (Cour de cassation, 19 mars 2013, CPAM, n° 12-11690, à propos d’une salariée d’une caisse d’assurance maladie)
Il n’en reste pas moins que "la liberté d’opinion est garantie aux fonctionnaires" (article 6 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires), incluant la liberté de croire ou de ne pas croire.
Certains aménagements du temps de travail des agents publics sont donc autorisés, au nom de la liberté religieuse, dans la mesure où ces aménagements restent compatibles avec les nécessités du fonctionnement normal du service public. Une circulaire fixe et adapte la liste des fêtes religieuses pour lesquelles les agents peuvent solliciter une autorisation d’absence, sans pour autant être exhaustive. Un refus de principe ne peut être opposé à l’agent (un agent occupant les fonctions d’hôtesse d’accueil dans un musée pouvait solliciter des autorisations d’absence pour la célébration du Vendredi saint, de la Fête-Dieu et de la fête de la médaille miraculeuse : Conseil d’Etat, 12 février 1997, n° 125893). Il revient au chef de service d’apprécier si l’absence de l’agent public est compatible avec les nécessités du fonctionnement normal du service public concerné (il a ainsi été jugé que ne portait pas d’atteinte illégale à la liberté religieuse le refus opposé à un agent public, gardien d’immeuble, de s’absenter pour lui permettre de fréquenter un lieu de culte à des horaires auxquels sa présence était nécessaire au fonctionnement normal du service : Conseil d’Etat, 16 février 2004, n° 264314).
Les agents publics bénéficient également du principe de non-discrimination, au moment de leur recrutement et tout au long de leur carrière (article 6 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires). Un fonctionnaire candidat au concours interne d’officier de la police nationale avait ainsi obtenu l’annulation de la délibération du jury qui lui avait posé des questions relatives à sa religion (Conseil d’Etat, 10 avril 2009, n° 311888).


- Association française de droit du travail, Synthèse des travaux du groupe AFDT Le fait religieux en entreprise, 2016.
- Avis du Conseil économique, social et environnemental, Le fait religieux dans l’entreprise, novembre 2013.
- Conseil d’Etat, Le juge administratif et l’expression des convictions religieuses, novembre 2014.
- Observatoire de la laïcité, La gestion du fait religieux dans l’entreprise privée, 2015.
- Portail de la fonction publique, Laïcité et fonction publique.

10 mars 2017